Puis-je bénéficier d’un projet de transition professionnelle (PTP) ?
Pour accéder au projet de transition professionnelle, vous devez remplir les conditions d’ancienneté.
Si vous êtes salarié en CDI, vous pouvez y accéder si vous justifiez d’une ancienneté de 24 mois (aucune obligation de continuité) – dont 12 mois dans la même entreprise. Si vous êtes salarié en CDD, vous devez justifier d’une ancienneté de 24 mois (sans obligation de continuité) sur les 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

L’employeur doit alors vous répondre dans un délai de 30 jours suivant la réception de votre courrier.
Passé ce délai, votre congé sera autorisé et acquis de plein droit.

Attention : si vous ne respectez pas les délais d’envoi de la demande d’absence, les conditions d’ancienneté ou les mentions obligatoires à faire figurer sur votre demande d’absence, votre employeur est alors en droit de vous refuser votre demande de congé.

Si ces éléments sont conformes, il ne pourra pas refuser votre demande mais pourra proposer un report de votre projet d’une durée maximale de 9 mois si les conditions de maintien de l’activité de l’entreprise ne sont pas remplies. Il ne pourra cependant pas reporter votre projet une seconde fois.

Le plan de développement des compétences est à l’initiative de l’employeur. Il permet aux salariés de suivre des formations en situation de travail (FEST), des formations en présentiel ou des formations en distanciel.

Côté employeur, si vous envisagez de mettre en place un plan de développement des compétences, vous devez au préalable consulter les représentants du personnel. Toutes les entreprises peuvent y avoir recours, quelle que soit leur taille.

Côté salarié, tous peuvent être visé par une action de formation dans le cadre d’un plan de développement des compétences. Le salarié ne peut refuser de suivre cette action de formation : l’employeur est en droit de qualifier un refus de s’y soumettre à une faute professionnelle.

Si le salarié souhaite suivre une formation prévue dans le cadre du plan de développement des compétences, il peut librement formuler sa demande à qui de droit sans obligation de suivre une procédure. L’employeur est lui, libre d’accepter ou refuser cette demande. S’il accepte, ce départ en formation sera assimilé, au même titre que tous les départs en formation dans le cadre d’un plan de développement des compétences, à une exécution normale du contrat de travail.

Dans le cas où la formation se déroulerait en dehors du temps de travail, le refus du salarié ne constitue ni une faute professionnelle ni un motif de licenciement. D’autres motifs de refus peuvent également entrer dans ce cas de figure (liés par exemple aux conditions de départ en formation : formation très éloignées ou trop longues etc.). Les conséquences de ces refus peuvent être étudiées et tranchées au cas par cas par le Conseil des Prud’hommes.

En tant que salarié suivant une formation dans le cadre d’un plan de développement des compétences, vous bénéficiez de tous les avantages de votre contrat de travail. En effet, comme mentionné, votre départ en formation est considéré comme l’exécution normale de votre contrat.

À ce titre, vous continuerez de percevoir votre rémunération, de bénéficier d’une protection sociale ainsi que d’une couverture en cas d’accident du travail.

La prise en charge du coût de votre formation est assurée par l’employeur. Dans la majorité des cas la formation a lieu sur le temps de travail mais il peut arriver qu’elle se déroule hors du temps de travail. Le salarié dispose de 8 jours pour se rétracter sans que cela ne constitue une faute professionnelle ou un motif de licenciement.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la prise en charge des actions de formation, la rémunération des salariés, les cotisations sociales et les frais annexes (transport, hébergement, restauration) est assurée par les OPCO. Ces derniers peuvent également financer les entreprises de 50 salariés et plus dans le cadre du versement volontaire.

Que se passe-t-il à la fin de la formation ?
Dès la fin de votre formation, vous réintégrerez votre poste de travail ou un poste équivalent (à rémunération et qualifications égales). Votre employeur n’est pas en obligation de réévaluer votre rémunération ni votre qualification sauf s’il s’y est engagé ou que le contrat de travail ou encore la convention collective prévoit cette reconnaissance.

Mettez toutes les chances de votre côté ! Prenez contact avec nos conseillers pédagogiques afin de bénéficier d’un accompagnement personnalisé.

Les autres dispositifs de financement (licenciement et départ volontaire) :
• Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
• Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) s’adresse aux salariés des entreprises visées par une procédure de licenciement économique. Découvrez les modalités de ce dispositif !

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est destiné aux salariés dans le cadre d’un licenciement économique. Il vise à faciliter la réinsertion professionnelle des salariés concernés par cette procédure. Le CSP ne peut être imposé par l’employeur. Le salarié est donc libre de le refuser cependant les modalités avantageuses de ce contrat en font un dispositif majoritairement adopté.

CSP : pour quel public ? Qui est concerné par le contrat de sécurisation professionnelle ?
Les salariés des entreprises dont l’effectif est inférieur à 1000 ayant engagé une procédure de licenciement économique
Toutes les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, sans condition.

Qui n’est pas concerné par le CSP ?
Les entreprises de 1000 salariés ou + sont tenu de proposer un congé de reclassement et non pas un contrat de sécurisation professionnelle.

Qui finance le contrat de sécurisation professionnelle ?
Pôle emploi est en charge du financement du CSP. Néanmoins l’employeur est tenu de participer au financement du CSP en versant une indemnité de préavis dans la limite de 3 mois de salaires.

Quels sont les avantages d’un contrat de sécurisation professionnelle ?
Un accompagnement sur mesure : Le titulaire d’un contrat de sécurisation professionnelle peut bénéficier d’un accompagnement individualisé dans la recherche d’emploi ou la création d’entreprise.
Entretien individuel de pré-bilan : Le salarié qui accepte un contrat de sécurisation professionnelle bénéficie d’un entretien de pré-bilan de compétences afin de recenser ses compétences professionnelles et personnelles. Cet entretien permet d’orienter le salarié vers la voie professionnelle à choisir via une identification détaillée de son profil ainsi que de son projet de reclassement. Il a lieu dans les 8 jours après l’adhésion au CSP.

Qu’est-ce que l’allocation de sécurisation professionnelle ?
Le salarié qui justifie d’un an d’ancienneté ou plus dans l’entreprise peut prétendre à l’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP) dont le montant s’élève à 75% de sa rémunération brute sur les 12 derniers mois. Le versement de l’allocation n’est pas soumis à un délai de carence – elle est donc effectuée dès la fin du contrat de travail.

Dans le cas où le salarié ne répondrait pas aux conditions d’ancienneté, il bénéficiera de l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE) s’il justifie de 4 mois de travail. Il faut savoir que le bénéficiaire du CSP est accompagné durant toute la durée de son contrat au moyen de d’entretiens, d’un plan de sécurisation professionnelle (PSP), d’actions de formation, de VAE (Validation des acquis de l’expérience) …

Quelle est la durée du CSP ?
La durée du CSP est fixée à 12 mois. Pendant la durée de son CSP, le bénéficiaire peut exercer une ou plusieurs activités rémunérées d’une durée temporaire (CDD, contrat temporaire) n’excédant pas 6 mois (cumul).

Qu’est-ce que l’indemnité différentielle de reclassement ?
Le bénéficiaire du CSP qui reprend une activité – dont la rémunération est inférieure à la précédente – avant le terme de son CSP est éligible à l’Indemnité Différentielle de Reclassement (IDR).

L’IDR compense l’écart de rémunération dans la limite d’un montant total plafonné à 50% et des droits relatifs à l’ASP (allocation de sécurisation professionnelle). Pour faire une demande d’IDR, vous devez vous adresser à votre conseiller Pôle Emploi. A savoir également que l’IDR est versée mensuellement pour une durée de 12 mois maximum.

Qu’est-ce que la prime de reclassement ?
Le bénéficiaire du CSP qui justifie d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de son licenciement, peut percevoir une prime de reclassement lorsqu’il retrouve un emploi (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois) avant le 10e mois de CSP. Le montant de cette prime équivaut à 50% des droits à l’ASP (allocation de sécurisation professionnelle). La prime est versée en 2 fois (à la reprise d’activité et 3 mois après si l’activité est poursuivie).

A noter : vous devez faire une demande de prime dans un délai de 30 jours suivant la reprise d’emploi.

Et à la fin du CSP ?
Si à la fin du CSP, le bénéficiaire est toujours à la recherche d’emploi, il peut alors bénéficier de l’ARE (Allocation d’aide au retour à l’emploi) dès son inscription auprès de pôle emploi et ce sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente.

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif mis en place par les entreprises en procédure de licenciement économique.

Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés économiques, l’employeur peut être amené à mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce plan a pour objectif d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique de l’entreprise. Il doit être obligatoirement communiqué à la Direccte.

Quel public ?
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés qui procèdent à un licenciement pour motif économique à partir de 10 salariés sur une durée de 30 jours ont l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi.

Quel public n’est pas concerné ?
Les entreprises de moins de 50 salariés.
Les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le licenciement pour motif économique concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.

Quel est le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?
Le PSE inclut un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement pourrait être évité, avec une priorité sur les salariés dont les caractéristiques sociales ou les qualifications rendent la réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer à un congé de reclassement (CR).

Si l’entreprise comprend moins de 1000 salariés, l’entreprise doit proposer aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Si vous souhaitez avoir plus d’informations sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), vous pouvez consulter le site du Ministère du Travail.

Qui sont les différentes parties prenantes ?
L’employeur qui met en place un plan de sauvegarde de l’emploi doit avoir consulté au préalable les représentants du personnel sur le contenu du plan. Autrement, la procédure est considérée comme nulle.

Il y a également une obligation de respect des délais à prendre en compte :
• 2 mois lorsque le projet de licenciement pour motif économique concerne 10 à 99 salariés.
• 3 mois lorsque le projet de licenciement pour motif économique concerne de 100 à 249 licenciements.
• 4 mois si plus de 250 licenciements.

Validation ou homologation :
Le plan de sauvegarde de l’emploi entre en vigueur après validation par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). La Direccte doit homologuer le plan de sauvegarde dans les 15 jours dans le cadre d’un accord collectif. Il doit être validé dans les 21 jours, dans le cadre d’un document unilatéral.